«Работать с теми, кому доверяешь»: Анна Овчинникова о рефералах в мире технологий

Исследования показывают, что кандидаты, пришедшие по рефералке, дольше остаются в компании, быстрее адаптируются и демонстрируют более высокую лояльность. Текучесть среди реферальных сотрудников ниже (28%) по сравнению с нанятыми через внешние ресурсы (32%). Редакция поговорила с директором управления привлечения талантов Сбера Анной Овчинниковой о том, чем полезна система рефералов.

В 2015 году рынок переживал острую нехватку IT-специалистов: конкуренция за кандидатов росла, традиционные каналы найма давали все меньше результата. Именно тогда мы заметили важную тенденцию: сотрудники все чаще приводили людей, с которыми им было комфортно работать рядом.

Особенно заметно это было в клиентских офисах и контактных центрах — там, где команда держится на доверии, на умении взаимодействовать с людьми, на ощущении плеча. По сути, реферальная программа родилась еще до того, как стала системой. Она выросла из культуры: из желания работать с теми, кому доверяешь.

Первые годы все держалось буквально «на людях». Рекомендации передавались рекрутерам лично, правила менялись по ходу, статусы никто не отслеживал. Но именно в этот период стало понятно главное: реферальные кандидаты заметно опережали остальных по конверсии, удержанию и скорости встраивания в команды.

Когда объемы найма начали расти, энтузиазма и ручного труда стало недостаточно. Система фактически переросла сама себя — требовалась цифровая модель.

2020 год стал для нас точкой перелома. Реферальный контур переехал в единую платформу «Пульс». Это был качественный переход от инициативы к продукту.

Появились единые статусы рекомендаций, автоматическая передача данных в рекрутинг, прозрачные сроки работы с откликами, уведомления для рекомендателей и рекрутеров. С этого момента рефералы перестали быть чем-то необязательным — и стали частью масштабного механизма привлечения талантов по всей компании.

У реферального найма есть человеческая природа. У новичка с первого дня есть человек в команде, который его ждет, готов подсказать, помочь встроиться в ритм, объяснить культуру без формальностей.

Это снижает уровень неопределенности первых недель и ускоряет адаптацию. К тому же рекомендованные сотрудники чаще совпадают с командой по стилю работы и коммуникации. В результате чувство принадлежности возникает быстрее — а вместе с ним и продуктивность.

Объемы найма в нашей экосистеме сопоставимы с большими индустриальными системами. Закрывать десятки тысяч вакансий в год вручную — значит жертвовать качеством и предсказуемостью.

Реферальная программа стала органичной частью технологической HR-архитектуры, потому что приносит эффект сразу на нескольких уровнях: удержание выше, чем у других каналов; адаптация быстрее; совпадение с задачами команды — точнее.

То, что начиналось как локальный энтузиазм, сегодня встроено во весь путь сотрудника — от отклика до продуктивности в команде.

Сегодня реферальный контур работает с нагрузками, которые характерны уже не для HR-функции, а для настоящих цифровых платформ.

За 10 лет — более 800 тыс. рекомендаций, тысячи параллельных процессов, обновления статусов в реальном времени, глубокая интеграция с рекрутингом, обучением, адаптацией и HR-аналитикой.

AI-модели внутри «Пульса» помогают распределять приоритеты воронки, предотвращают потери резюме, управляют задержками и делают процесс для всех участников прозрачным и предсказуемым. Это надежный, масштабируемый продукт, работающий в режиме реального времени.